Contratar mal es mucho más que un error operativo: puede desestabilizar la cultura organizacional, reducir la eficiencia del equipo y hasta afectar la percepción pública de la empresa. Según distintos estudios, el costo total de reemplazar a un colaborador mal seleccionado puede ir desde el 30 % hasta el 200 % del salario anual del empleado (The Sterling Choice). Solo en promedio, cada mala contratación representa una pérdida de $15.000 (CareerBuilder), y el impacto puede alcanzar hasta el 30 % de los ingresos que genera ese trabajador en su primer año (Apollo Technical).

Pero los efectos van más allá de los números. Una mala contratación puede disminuir la productividad del equipo hasta en un 36 %, y no solo afecta al individuo en cuestión: todo el grupo puede rendir 30 % menos cuando se ve obligado a compensar errores ajenos (LinkedIn). Supervisar a estos empleados también consume recursos: hasta el 17 % del tiempo de los líderes se destina a gestionar a trabajadores de bajo rendimiento (Apollo Technical).

Desde su experiencia como Chief Revenue Officer de Evaluar, Gabriela Rodríguez afirma que el impacto de una contratación inadecuada no solo se refleja en la operación diaria, sino también en las relaciones humanas dentro de la empresa. “Una mala contratación puede generar conflictos internos, resentimiento entre pares y un ambiente de trabajo negativo que termina afectando directamente el clima y la cultura organizacional”, señala la representante de Evaluar, empresa con 15 años de experiencia en la identificación de talentos.

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Además, enfatiza que los costos ocultos son múltiples: desde el desgaste emocional de los equipos que deben asumir cargas adicionales, hasta la pérdida de credibilidad de los líderes. “Los compañeros perciben estas decisiones como injustas o erróneas, lo que disminuye su confianza en la empresa. Se sienten poco valorados, sobrecargados y desmotivados”, explica.

Rodríguez considera que, para evitar este tipo de errores, es fundamental que los procesos de selección sean más estratégicos. “No se trata solo de cubrir una vacante rápidamente. Se debe tener claridad sobre el perfil que se busca, y considerar tanto habilidades técnicas como competencias blandas y culturales. La evaluación debe ir más allá de la hoja de vida”, agrega.

La rotación causada por malas contrataciones también daña la reputación, según Harvard Business Review el 80 % de la rotación se debe a malas decisiones de contratación. Ante esto, Rodríguez alerta sobre el riesgo de una “mala fama” en el mercado laboral. “Cuando una empresa publica constantemente las mismas vacantes, los candidatos asumen que hay problemas estructurales. Eso impacta negativamente en la marca empleadora y dificulta la atracción de talento”, asegura.

Hoy los colaboradores comparten sus experiencias en redes y plataformas. Una mala gestión de talento se visibiliza rápidamente.Gabriela Rodríguez, Chief Revenue Officer de Evaluar.

Gabriela Rodríguez, Chief Revenue Officer de Evaluar

.Esta percepción puede extenderse incluso a clientes e inversionistas, generando desconfianza sobre la estabilidad del negocio. Para Rodríguez, este fenómeno es especialmente grave en un contexto donde la transparencia es clave.

Impacto de la rotación laboral en las empresas de Latam

¿Qué hacer entonces? Rodríguez recalca en la importancia de implementar procesos de selección más rigurosos, objetivos y basados en datos. “Las herramientas de evaluación que permiten medir el potencial real del candidato y su alineación con la cultura de la empresa son claves para reducir el riesgo de error”, sostiene.

Asimismo, la ejecutiva de Evaluar destaca la necesidad de trabajar en la experiencia del empleado desde el día uno: inducción estructurada, objetivos claros, feedback continuo, oportunidades de desarrollo y reconocimiento. Y, como elemento no negociable, promover una cultura de bienestar. “Las personas no solo buscan un sueldo competitivo, sino un entorno que les permita crecer y sentirse valoradas”, concluye.

En un mercado laboral donde el talento es el principal motor de crecimiento, contratar bien ya no es una simple tarea de Recursos Humanos: es una decisión estratégica que puede marcar el éxito o el fracaso de una organización. (I)